根據最近《全球職場環境調查報告》顯示，一半的職場人士都曾因為上司而離職。員工眼中“壞”老板都有哪些行徑？員工經常提出的意見包括：控制欲強、搶占功勞、推卸責任、不善傾聽、懈怠偷懶以及不培養下屬。

但是，不管上司在你眼中多么不值得一提，但管理好你們之間的關系，是你能力的重要體現。

“壞”老板都有哪些行徑？員工經常提出的意見包括：控制欲強、欺凌、回避沖突、回避決斷、搶占功勞、推卸責任、隱藏信息、不善傾聽、不以身作則、懈怠偷懶，以及不培養下屬。這些不良行為足以讓任何人不滿，而且難以做好工作。但是，不管上司有多大錯，管理好你們之間的關系，是你工作的重要組成部分。把這件事做好，是你能力的重要體現。

運用同理心

首先要做的，是考慮你的上司面臨的外部壓力。記住，大多數壞老板本身并不是壞人；他們可能是好人，只是在領導責任和業績目標的壓力下，弱點被放大了。所以不僅要關注他們如何行動，也要思考他們為何如此行動。

各項研究反復證實，在有問題的上司下屬關系中，同理心能打開局面——包括下屬對上司的同理心。斯蒂芬·科維（Stephen Covey）、丹尼爾·戈爾曼（Daniel Goleman）等專家都強調過，作為情商的一個重要方面，同理心對于處理好與上司的關系非常重要。神經科學研究也證實了同理心的作用：大腦中的鏡像神經元讓人們傾向于模仿彼此的行為。因此，如果你以同理心對待上司，他可能也會以同理心對待你，從而讓所有人受益。

如果管理者不能給你想要的，或者讓你反感，那么似乎很難做到為他著想。但戈爾曼多年前的研究已證明，同理心是可以學習的。近來其他學者（包括Menninger Clinic的專家）的研究也顯示，如果有意識地運用同理心，你能更準確地感知他人的情感。

審視自身

接下來，你要仔細審視自身。從我的經驗看，與上司關系不好的員工，基本上自身也有問題：是他們的某些行為讓他們難以獲得認可和賞識。這可能不是你想聽的；但如果承認自己也可能有錯，找出問題所在并做出相應調整，你就可能拯救和上司的關系。

先從自省開始。盡可能客觀地考慮老板曾提出的任何批評意見。你在哪些方面須進步？你的哪些言行可能惹惱老板？

再問問自己，哪些情況可能引發你的內在沖突。很多時候，只須和前來咨詢的客戶簡短交流，我就會發現他們的上司成了移情（transference）對象：他們會把與過往生命中權威人物有關的問題，投射到老板身上。這種移情對行為有重要影響，在分析任何有問題的上司下屬關系時都應認真考慮。

一位客戶曾告訴我，上司讓她想起一位曾經欺負過她的小學老師，她從來無法讓那位老師滿意。她的上司和那位老師外形很像，而且溝通方式都很專橫。

一旦意識到移情的問題，人們一般都能逐漸自我糾正。完成咨詢后，上面這位客戶說她現在能退后一步，把過往的問題和現在的情緒區分開，以積極心態看待上司的意見。

下一步，觀察與上司關系良好的同事是怎么做的，并向他們尋求建議。嘗試了解上司的偏好、怪癖和敏感點，看看能否調整自己的某些做法。不過，在向同事咨詢時，一定要仔細選擇語言。例如，不要直接問同事“為什么老板總打斷我的話”，而要問：“你是怎樣把握說話時機的？如何判斷老板是否想聽你的意見？如何表達不同意見？”

此外，還可以利用集體培訓的機會，向平級同事尋求建議。我記得湯姆的例子。在一次領導力培訓中，他和小組中其他人一樣，要講一個困擾自己的問題。他坦白說需要改善與上司的關系；無論他怎么做，結果似乎都不理想。同事們的回應非常坦誠，他們認為湯姆在會議上匯報本部門目標時經常顯得思路混亂，而且對下屬賦權不夠。在大家看來，這是老板對湯姆表現不滿意的原因。

同事們建議湯姆在正式報告前多花時間演練，尤其在介紹目標時要減少泛泛而論，多提出具體指標。他們還建議湯姆與下屬一起做報告，也讓下屬獨立報告。湯姆又追問了幾個問題，然后興致勃勃準備實踐。在下一年度的計劃會上，湯姆的上司表揚他的團隊制作出了高質量的報告，隨后又寫郵件，表揚他的部門開始顯示出合作精神。

如果同事的反饋還不能幫助你認識到自己行為的問題，下一步就是試著直接找上司聊聊。同樣，要注意表達，以積極的方式提出問題：“我應該如何更好地幫助你實現目標”，而非“我哪里做得不好”。把自己放在尋求建議甚至輔導的位置上。為此可以約上司單獨談話，并讓他感覺到，你想討論的是你的工作表現，以及如何提升管理技能。

幸運的話，上司會欣賞你主動溝通的意愿，并指出需要改進的方面，為拉近雙方關系打下基礎。但如果上司采取回避或拒斥的態度，這可能顯示出問題不在于你，你可能就要想想能否做點什么來改變局面。

提供改變的機會

只有當你確定錯不在己，才應該向上司挑明：你們的溝通似乎有點問題，并且你有意改善關系。

有很多方法開啟這種對話。如果有機會，你可以在和上司坦誠交流后趁熱打鐵。讓娜是我曾教過的一位法國高管，她的老板理查是英國人。讓娜告訴我，一次她與理查去拜訪客戶，對方態度極其惡劣，這促使兩人開始討論問題出在哪。讓娜這時有機會表達自己對理查行為的意見，兩人就此開始嘗試改善關系。

如果沒有出現這種機會，你就得自己開啟對話。大多數沖突管理方面的專家都建議，最好私下進行對話，這樣你不會輕易被打斷，而且雙方都不容易離開。為讓談話有建設性，參與者需要有安全感。例如，可以選一家不太會遇到同事的餐廳，約上司吃午飯。告訴上司，你想在辦公室之外的地方討論一些私人問題。如果由于你們之間的摩擦，出現了某些業務問題，比如重要項目未能趕上截止期，你可以說想聊聊這件事，以及對其他項目的影響。這就類似于讓娜和理查對問題的檢討。讓上司準備迎接困難談話，告訴他這躲不掉。如果你只說想聊聊人際關系問題，上司可能借口有更重要的事推掉。

開始談話時你可能發現，上司并未意識到你有多不滿。例如，讓娜的一個不滿是，理查從來不問她的意見，只重視主動表達觀點的同事（大部分為英國男性）。聊到這里時，理查解釋說他不想在會上讓她尷尬，并沒有不讓她說話的意思。

選擇等待或者離開

如果你無法按前述方法改善與上司的關系，那你的選擇或許就比較有限了。

在這種情況下，大多數人選擇在工作中敷衍了事，盡可能減少與上司接觸。上司總是有可能走人的。但如果你想耗時間，一定要設道限制，不要讓自己永遠堅持下去，否則你會感覺懈怠、無聊，甚至變得冷漠無情。這可能危及你生活中的其他方面，引發抑郁和其他不良生理反應。

更好的解決方案是一邊工作一邊準備跳槽，掌握自己的命運。充實簡歷，聯系獵頭，收集推薦信，開始面試。有個“壞”老板不是你的錯，一直不離開就是你的錯了。

這也是斯黛茜最終得出的結論。經歷一番內心掙扎后，她開始找新工作。沒過多久，她就在另一家公司找到了不錯的職位，而且跟老板非常合拍。幾個月后，一位前同事告訴斯黛茜，彼得在她離職不久后也離開了。雖然根據官方說法，彼得是主動離開的，但內部消息說他其實是被勸退，因為他失去了太多寶貴人才。

原文節選自：《哈佛商業評論》中文版2016年12月（Do You Hate Your Boss?）

《聲明：轉載此文是出于傳遞更多信息之目的。若有來源標注錯誤或侵犯了您的合法權益，請您持權屬證明與本站聯系，我們將及時更正、刪除，謝謝。 E-mail：zjuce@vip.163.com》