企業培訓，不像學校老師授課那樣，端坐在臺上不斷地講授，而是要和學員互動起來，他們之間有很大差別，尤其會使用到一些所謂的授課方法，比如團隊活動、案例分析、角色扮演、小組競賽等，達到授課目的。這些授課方法，比講授更好地讓學員接受，因為它們符合學員的心理結構。

如何上好企業培訓課程，從心理學的角度，尤其是成人心理學的角度，來探討授課方法，就很有必要。我們來看幾個典型的心理學理論，首先是前蘇聯的巴甫洛夫，條件反射理論。

心理學原理之一：經典條件反射

巴甫洛夫注意到，沒有喂食時，狗看見喂養者或者聽見喂養者的聲音，就會分泌胃液和唾液。巴甫洛夫設計了實驗來驗證：在喂食之前先出現“鈴聲”刺激，鈴聲結束以后，過幾秒鐘再向喂食桶中倒食，觀察狗的反應。起初，鈴聲只會引起一般的反射，或稱自然反射，狗豎起耳朵來，但不會出現唾液反射。可是經過幾輪實驗之后，僅僅出現鈴聲，狗就會分泌唾液。

巴甫洛夫把這種反射行為稱為“條件反射”，把鈴聲稱為分泌唾液這一反射行為的“條件刺激”。原來并不能引起某種本能反射的中性刺激物（鈴聲、紅燈等），由于它總是伴隨某個能引起該本能反射的刺激物出現，如此多次重復之后，這個中性刺激物也能引起該本能反射，后人稱這種反射為“經典性條件反射”。

當然這個心理學實驗是針對動物的，那對成人的教學來說，也有參考價值。俗語說的“一朝被蛇咬，十年怕井繩”，就是典型的條件反射。我們看到某個場景于是產生某種情緒，也是條件反射，因為場景和過往的經驗聯系了起來。比如，聽到鈴聲，我知道要上課了，開始學習了。所以，我們在培訓的過程中，可以給學員建立一些和學習有關的條件反射，一旦出現某種情境，OK，他們就知道，他們要做什么了。

培訓時，如何使用條件反射原理呢？

簡單地來說，講師要模擬場景，和學員頭腦中固定的某種經驗配合，或喚醒學員頭腦里面的學習結構，產生學習的條件反射。操作的辦法如下：

1.課程開始以前。有些培訓主管（經理）會讓領導開題做培訓前的講話，強調培訓的重要性，講師和課程的優秀，也可以暗示學員，好好學習，領導在關注你們，期待你們成長，從而營造認真學習的氣氛。這就把領導的權威延續到講師身上，于是學員在遵守紀律方面會好一些。領導的講話，相當于鈴聲，在學員身上產生了條件反射。

2.講師上課如果配備一個小鈴鐺，一方面為了強調課堂的紀律，提醒上下課。另一方面學員以前上學時，聽到鈴聲，一定是上課、下課或有重要事情，講師使用鈴鐺就可以暗示學員，這是嚴肅的學習，不是簡單的娛樂。于是鈴鐺，可以和學員以前上學時的經驗聯系起來，就是所謂的條件反射了。當然有的講師使用音樂，提醒學員上課，不過學員從前沒有聽到音樂就上課的習慣，可能不如鈴鐺更有效，但音樂或許更有趣。

3.培訓中，講師設計案例時，要模擬學員的工作場景，當學員看到案例，就會回想起他工作中發生的事情，然后在講師的帶動下，學員會進行思考，用心聽取講師的內容，去想解決問題的辦法。獵頭公司.這時的案例就相當于，提醒學員進入學習狀態的鈴聲，在學員身上產生了條件反射。

4.在具體的授課內容上，講師也可以用到條件反射。講師說：我們在工作中要團結緊張，還要什么？學員說：嚴肅活潑。講師說：對！我們要勞逸結合。這就是講師利用學員頭腦里的知識結構，達到條件反射一樣的互動。講師說：知己知彼，才能怎樣？學員說：百戰不殆。講師說：所以我們要非常了解客戶，下面我們看了解客戶的三個方面。總裁獵頭.于是課程得到了延續，講師此時也利用了條件反射的原理。等等這些授課方法，我們都是在用條件反射原理。

缺點及注意事項：

條件反射的引導方法，大多數講師都在使用，但如果講師使用太頻繁，學員會感到單調和疲憊，有思考力的學員，會感覺自己象應聲蟲一樣，不斷回應講師封閉式的問題。當然講師可以通過案例來模擬場景，和學員的經驗配合起來，挖掘學員深入的思考，也是更高明地用條件發射原理。總經理獵頭. 簡單地來說，講師首先要分析學員，判斷學員頭腦里的學習結構。然后在培訓中的課程準備、現場布置、授課方法上，都可以利用條件反射的原理，達到授課的目的。

心理學原理之二：操作性條件反射

心理學家斯金納，曾經做了一個裝小白鼠的箱子，箱內有機關，小白鼠只要碰到這個機關，就有一粒食物掉出來。開始時它們在箱子里亂動，碰巧觸動機關，就有食物丸掉出來。獵頭網以后，小白鼠越來越少去碰其它地方，而越來越多地去碰這個機關。最后，一想吃食物，它們就去碰這個機關。

斯金納的實驗表明：在一定的刺激情境中，如果動物的某種反應的后果，能滿足它的某種需要（獲得獎賞或逃避懲罰），則以后它的這種反應，出現的幾率就會提高。在這個過程中，生物的某種行為，為了獲得獎賞或逃避懲罰，于是生物產生了記憶，會重復這種行為。故稱工具性條件反射，又稱操作性條件反射。和巴甫洛夫的條件反射相同的是，工具性條件反射，和經典條件反射，都是利用了生物的記憶。但不同的是，巴甫洛夫的條件反射中的生物，是把記憶和某種相關的東西聯系起來。

使用心理學做培訓應注意的事項：

這樣的授課有兩個問題，一個是獎勵和懲罰會分散學員對學習內容的注意力，因為培訓的目的是讓每個學員都參與，都學會，而不只是贏得團隊的勝利，更不是犧牲弱的團隊。

從內容上來看，講師是裁判，控制競賽的進度，也就是說，講師是知道正確答案的人，否則沒有辦法控制競賽的節奏。而客觀地來看，營銷和管理的很多方面，沒有所謂的正確答案，科特勒的營銷理論，德魯克的管理思想，也可能是錯的，不適合起步階段的中國企業。營銷和管理只有適合與否，而無正確與錯誤之分，講師給出的也只是個人的觀點而已。現在采用競賽的方式，講師把個人觀點強加給學員，會遇到學員的抵觸和反感，造成學習的障礙。

從角色上來看，講師本質上是培訓的服務者，而不是學員的管理者。講師給學員上課是收了企業費用的，或者說是收了學員費用的。所以講師和管理者有本質的區別。管理者可以去考核員工，可以獎勵或懲罰員工，那是組織賦予管理者的權力。培訓講師這樣做就不是很合適，沒人賦予培訓師這樣的權力來考核學員，尤其是懲罰學員，相反學員因為是買單人，反而有趕走講師的權力。因此，培訓講師作為服務者，還是關注在授課的內容而不是形式為好。內容第一，形式第二，才是正道。

當然如果學員回答問題不錯，參與演練的不錯，講師可以發動大家鼓掌來鼓勵學員，或直接給予某種獎勵，也會比競賽的效果好些。即便是使用競賽的方式，也要只給獎勵不給懲罰，讓學員感覺到沒有太大的壓力，更關注學習內容。

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