周末和A企業的李總聊天。李總的企業屬于化工行業的邊緣產業，在當前國家對于安全、環保等政策日趨嚴厲的前提下，投資不斷增加，但利潤卻大幅下滑。為了提高企業的效益和人員的素質，李總最近一年請了不少的培訓機構來廠里進行培訓，但結果卻差強人意。之前員工有問題不敢提，現在是不停地提問題，而且往往這個剛擺平另一個又出來，苦惱得很。

其實李總的企業面臨的問題，相信是多數企業面臨的共同問題。10年前，筆者曾經熟悉的一個企業也同樣碰到類似的問題，我們權當他是B企業吧。B企業在當時的行業里，算是出類拔萃的一家，在很多同行還沒有質量意識、技術研發能力的時候他都已經開始實施了。其合作的客戶包括世界500強企業，當然還有為數不少的高新技術企業。雖然先行先試，但仍處于人才儲備不足，結構不夠合理的一個狀況。為了改變這種格局，老板不僅自身重視學習，對于企業的培訓也看的很重。當時不僅邀請了很多培訓機構來廠里給予培訓指導，還在廠里配置了圖書室，鼓勵員工多學多問，高峰時段甚至達到每周有三、四天的培訓時間。

那么當時的B企業是個什么光景呢？人員基本以勞力性為主，年齡35歲以下、高中以上學歷的不會超過10%，其他的都在45歲左右甚至更高，學歷基本為初中或以下；每周六天制，企業不設加班費，但由于生意好，所以工作量較同行會大；薪資待遇和普通制造業工廠基本保持一致，待遇和同行對比基本持平；公司內部管理層基本為其親屬或老鄉，雖然老板對于親屬也比較嚴格，但在傳統思想情況下，員工對于其親屬的敬畏程度可能都高過實際的管理者。

培訓的結果和質量，你想會好嗎？當然不會。

1、員工受制于文化程度的原因，原來安安分分在干活，結果現在被知識武裝了，懂得了很多法律法規。在當時那個年代，規范的企業只占極少數，可想而知懂得了知識企業卻不落實到實處，員工的逆反情緒有多高，到最后甚至搞過罷工。

2、由于企業以偏勞力性為主，加之工作量大，文化程度低，工人忙活一天，晚上還要加班搞培訓，對工人來講真是比上班還要累。培訓基本上進行到1/3時，就會有人溜號或者打瞌睡，講企業發展、講提高，會聽得進去嗎？因為培訓老師一般都是下午3點左右到公司做準備，員工不敢對老板發火，只有把氣撒到培訓老師這里，普遍表現的是不夠友好。

3、培訓的內容基本以勵志、普法為主，員工很難接受。勵志篇整體就是要如何以廠為家，要有集體榮譽感；普法就是會講述一些當前的勞動法等，問題是由于部分工作的性質很難制定相應的標準。比如司機，一般都會工作時間比較久，但到了客戶那里可以休息一下，有的人為了午餐費明明可以回廠也故意不回，但是又沒有更好的辦法解決，所以沒辦法按勞動法執行。能夠進行規范的工種，老板又不想改動當前的薪資制度，所以…

4、獎懲制度是建立起來了，但是獎只能掛在墻上，罰往往很快。作為培訓的稽查機制，往往也會制定目標與獎懲辦法，但實際是把目標定得很高，基本上很難完成，但處罰的標準很低，搞得不但員工有意見，中層管理人員也經常被罰。但是所謂的福利都是看著好看，聽著好聽，到最后往往不值一提。到了年終，可能任務完成了，但是由于平時罰的多，或觸碰的條款較多失去了評比的資格。

總之，問題多多。

那么，你的企業是否也在搞培訓呢？培訓的效果如何呢？結合上面的案例，筆者覺得搞培訓不是不可以，但要遵守以下幾點：

1、搞培訓的目的要明確，但企業老板要把企業當前的情況如實反應。

很多時候，我們講努力做一個事情，要有一個明確的目標和要求。企業搞培訓可能很多老板是為了企業發展，但也有那么一點企業是為了面子，覺得別人搞了我為什么不能搞，但搞了以后發現代價比較大，虎頭蛇尾，不了了之。企業老板很多時候為了掩蓋一些事實，轉移矛盾，用培訓來愚昧員工，這個時候在和培訓機構溝通的時候往往會避重就輕，不談本質談提高，舍本逐末，所以培訓了還不如不培訓。

2、老板敢不敢革自己的命，企業培訓能否成功的關鍵。

拋開企業老板選擇培訓的其他目的，單就企業發展來看，老板還是要革一下自己的命。中國的企業文化講明了就是老板文化，一個老板有血性，員工也會比較強勢；老板優柔寡斷，員工做事也會拖泥帶水。企業要發展，老板們也要好好總結一下自己的優勢和不足，揚長避短，通過培訓改掉自己的壞毛病和不足，才能更長久，否則培訓會要了你的命。

3、獎懲制度能否真正起到效果，關鍵看能否實現，實現了能否兌現，這是能否成功的保證。

讓員工都能找到家的感覺，估計很難。但讓員工盡量去把工作做好還是可以做到的。讓：蹦一蹦能得到獎勵，不努力肯定得不到成為大多數人的認知，相信出于外出求財免生氣的目的，很多員工會更好的表現。

愿您的企業興旺發達。

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